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新形势,新挑战,新未来

  • 发布时间:2013-07-05 10:00
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【概要描述】前言肖西林,人力资源部经理,负责人力资源的各个领域,包括吸引并聘用人才、薪酬福利、人才管理、领导力和组织发展等。20年服务业、制造业人力资源管理和培训经验,尤其是10年的港资企业人力资源管理经历锤炼他勇于担当、沉着冷静、认真细致的工作态度,严谨且严格的工作作风,无不透露出他较强的个人人格魅力。2010年加盟凯邦公司后,始终以良好的团队协作精神与踏实勤奋的工作态度大力开展并规范公司人力资源管理工作,提高了公司员工对公司的满意度,赢得了公司领导及同事的广泛好评。众所周知,凯邦公司及中国化纤行业正处于高速发展之中,对于人才均是求贤若渴,优秀的企业文化是破解人才困局的钥匙。凯邦也极力打造“以人为本”的企业文化,并帮助员工找到工作和生活的幸福平衡点,让员工快乐并高效的工作。同时,随着人力资源在企业中扮演越来越重要、多元化的角色,培养并保留高绩效员工、预测并有效推动组织变革发展将成为未来人力资源管理者的主要使命,凯邦公司人力资源团队致力于帮助企业建立完善的人才培养体系,构建卓越的雇主品牌,推动人力资源战略转型,将凯邦打造成为员工心目中的“理想工作场所”。为此我们编辑部采访了公司人力资源部经理肖西林先生。编辑部:凯邦公司自成立以来便持续稳定的高速发展,为适应公司发展战略需要,公司人力资源战略规划是什么?肖经理:市场瞬息万变,作为公司的人力资源部门,我们的工作必须要和公司的战略目标保持一致,公司目标是要铸就中国第一锦纶企业,跨入世界知名企业行列,并且规划2015年产值突破100亿元,2020年,实现年产锦纶长丝50万吨、聚合50万吨、弹力丝15万吨的规模。因此,我们人力资源团队首先必须建立健全人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等管理体系,实事求是,坚持“任人唯贤,德才兼备,能者上,平者让,庸者下”的用人方针,积极宣传、监督、执行公司的各项人力资源政策,并致力于营造“以人为本”企业文化,构建卓越的雇主品牌,推动人力资源战略转型,真正实现员工个人发展与公司发展的和谐统一。其次,帮助企业建立完善的人才培养和发展体系,从而更好地吸引和保留人才,帮助人才成长。具体地讲就是建立优质的人才储备库和良好的人才继任者计划。其一、对内部人才进行科学、严谨的评估,确定人才的潜力,为人才未来发展指明方向;其二、建立富有层次的培训体系,针对公司潜力人才,我们设计了持续性的培训计划,着重提升潜力人才的自我认知和大局观,使之成为合格的管理者;其三、主要为公司储备基层、中层的管理人才,每年从全国高等纺织院校招募优秀毕业生作为储备干部进入凯邦,为公司日后发展培养合格的、优秀的管理及技术人才,并且通过这种方式来营造公司一线员工的学习氛围,逐步提升公司员工的文化素质。其四、为当前中层管理人员设计发展培养计划,有效提升自身能力和开拓视野。最后,凯邦公司还将特别为高潜力人才提供海外学习机会,能够大大拓展他们的视野和思维,也能够提升工作的国际化水平。其五、我们将继续致力于年轻化的生产及管理队伍,未来是属于年轻人的,一个有年轻团队的企业才有活力,所以我们将继续推进人才梯队建设的体系建设,不管是生产队伍还是基层管理人员,我们会选拨优秀的年轻人作为重点培养对象,争取将35岁以下员工人数所占比例提升由目前的50%左右至70%以上。第三,着重推进培训与绩效考核管理工作,不断提升公司员工的工作绩效,并结合员工个人的职业生涯规划与本职岗位工作职责要求,坚持人岗匹配,能者上、平者让、庸者下的选人、育人、用人、留人的原则,打造一支有市场竞争力的高效团队。编辑部:随着凯邦公司近几年的迅速发展,公司人力资源部开展的主要工作有哪些?肖经理:凯邦近几年的发展是非常快的,从2011年3月的二期352纺位项目启动,到2012年7月加捻车间重开,到2012年8月新增12台加弹机项目,今年3月全部顺利投产。如今,15万吨聚合项目启动,公司规模迅速扩张。同时,随着中国城市化速度的加快,国内各行各业都处在迅速发展的最大机遇期,目前,人才需求巨大,就业群体年龄结构、学历结构,以及新生代员工对职业观念的转变等因素,制造业人才供给更为紧张,人才战争越发白热化。突破人才困境,人力资源部将把坚持“以人为本”的经营理念,给予人才全方位培训、多元化发展机会,吸引、保留优秀人才的工作放在首位。其次,人力资源部的工作正在围绕公司“创建百年企业、世界企业”的要求,工作重心也要从招聘转向战略规划、员工培训与发展、绩效考核等方面转变,在公司逐步发展壮大的同时,强化并实现人力资源部从业人员专业的蜕变与升华。再次,在公司行政副总带领下,人力资源团队将建设、宣传企业雇主品牌,从而提升凯邦的品牌知名度。为员工建立一个“理想的工作场所”项目,该项目归纳了在员工心目中,要成为一个理想的工作场所需要的六大要素,其中包括公司品牌、个人成长、团队、领导、职业保障、以及共享公司目标和价值观等;并根据此六大要素设计了专门的员工调查问卷,我认为金杯银杯不如员工的口碑,凯邦人力资源团队会根据员工意见调查结果,找出有待改进之处,不断提高员工的满意度,建立良好的内部雇主品牌,不仅可以提升内部客户的满意度,还可以帮助企业向外传播良好的雇主品牌形象。编辑部:作为凯邦公司的人力资源经理,您如何带领团队,支持企业的业务发展战略,提升企业人力资源的整体战略价值?肖经理:自2011以来,公司已确立了在研发、生产、销售、技术支持和服务方面的竞争优势。目前,公司拥有员工1000多名,而在2011年司只有300多名,随着公司的发展,公司业务自然增长迅猛,在人员、组织和流程方面带来巨大的挑战。应对这些挑战,专业的人力资源管理及人力资源服务部团队必不可少。随着公司的发展和人才竞争面临的挑战,人力资源部门也从最初的人事支持角色转变为业务伙伴的角色,不断提高人力资源团队的专业水平,充分发挥人力资源团队在人才的选、育、用、留的作用,在协助公司其他业务部门项目的同时,从人力资本的战略角度有效地推动了公司的快速发展。编辑部:刚才您也提到,培训工作的重要性,那我们公司目前的培训工作较之以前有哪些进步,未来还将做出那些改善呢?肖经理:如果将公司经营发展比喻成打一场胜仗,那么招聘工作相当于招兵买马,而培训工作就是日常操练了。之前公司的培训较少,而且不规范,员工得不到任何自我发展与进步,出现人员流失比例较大,员工专业技能薄弱,为了扭转这种局面,公司在2012年先后聘请有丰富培训经验的精英加强员工培训工作管理,从制度、流程着手,以提升员工、管理人员综合素质为宗旨,建立长效的培训体系为依托,逐步拓展培训的多级层次和全方位的培训形式。以提高培训效果为着眼点,逐步建立培训手册,规范培训课件、严格考核培训成果,并逐步培养形成公司的培训讲师队伍。建立培训档案,为员工晋升、晋级提供参考,最主要的是逐步形成有竞争力的高素质的人才队伍,适应公司发展战略。编辑部:随着80后90后大批进入公司,为企业注入新鲜血液的同时,也为企业管理带来了一定的挑战,在员工管理方面,人力资源部将如何应对这些新挑战?肖经理:一代人成长的社会环境不一样,观念和行为模式也会发生很大的变化,必然呈现出不同的代际特征。当80后、90后逐渐成为职场主力,他们的价值取向和处世态度也呈现出新的特点,他们崇尚自由,不喜欢束缚;在选择职业时,这些年轻人更看重个人的职业发展和公司的发展前景,他们有自己独特的想法,希望通过个人努力,实现个人理想;他们为企业注入新鲜血液,带来更具创新的想法和思路,但他们也有不成熟的一方面,他们不善于接受他人的批评、过于以个人为中心,但是,我们相信,随着时间的推移,这一代年轻人会逐渐变得理智和成熟,在企业中发挥重要的作用。面对这群年轻人时,管理者要充分尊重他们的个体差异,以平常心对待这群年轻人。由于新生代的出现,对管理者也提出更多、更高的要求,学会运用多元化的管理,并采用不同的管理风格非常重要。一方面,管理者应该尊重新生代特征,不要用固定标准评价新生代,要多鼓励和赞赏年轻人,正确看待他们的优势和劣势;同时要帮助刚刚步入职场的年轻人设计职场发展路径,让他们在岗位上得到更多的锻炼,获得不断的成长和进步,从而对企业贡献出更多的才能,与企业实现共同进步。新生代们往往喜欢创新,追求自我实现,这些特点对有些公司来说可能会认为他们过分自我,做事不脚踏实地;但对凯邦来说,“创新“和”自我实现“恰恰与我们所追求的价值观是一致的。至于年轻员工身上普遍存在的心态浮躁,团队意识不强等缺点,人力资源部会有针对性地加强对他们的引导和辅导,同时,公司也会加强对管理者的辅导,例如开设《新生代管理》培训课程,让他们更了解新生代员工的特点和诉求,做好管理和辅导。编辑部:再罗嗦一句,您认为人里资源管理的最终目的或者意义何在?肖经理:做到人与企业的和谐。结束语:回想未踏入社会的时候,理想的职场便是如此,只是在社会上流荡的时间过长,让我们忘却了心中那原本真实的理想。听完了肖经理的介绍,从他坚毅自信的眼神中看到了凯邦的未来,更看到了我以后人生的目标,迷茫不再,追求卓越!

新形势,新挑战,新未来

【概要描述】前言肖西林,人力资源部经理,负责人力资源的各个领域,包括吸引并聘用人才、薪酬福利、人才管理、领导力和组织发展等。20年服务业、制造业人力资源管理和培训经验,尤其是10年的港资企业人力资源管理经历锤炼他勇于担当、沉着冷静、认真细致的工作态度,严谨且严格的工作作风,无不透露出他较强的个人人格魅力。2010年加盟凯邦公司后,始终以良好的团队协作精神与踏实勤奋的工作态度大力开展并规范公司人力资源管理工作,提高了公司员工对公司的满意度,赢得了公司领导及同事的广泛好评。众所周知,凯邦公司及中国化纤行业正处于高速发展之中,对于人才均是求贤若渴,优秀的企业文化是破解人才困局的钥匙。凯邦也极力打造“以人为本”的企业文化,并帮助员工找到工作和生活的幸福平衡点,让员工快乐并高效的工作。同时,随着人力资源在企业中扮演越来越重要、多元化的角色,培养并保留高绩效员工、预测并有效推动组织变革发展将成为未来人力资源管理者的主要使命,凯邦公司人力资源团队致力于帮助企业建立完善的人才培养体系,构建卓越的雇主品牌,推动人力资源战略转型,将凯邦打造成为员工心目中的“理想工作场所”。为此我们编辑部采访了公司人力资源部经理肖西林先生。编辑部:凯邦公司自成立以来便持续稳定的高速发展,为适应公司发展战略需要,公司人力资源战略规划是什么?肖经理:市场瞬息万变,作为公司的人力资源部门,我们的工作必须要和公司的战略目标保持一致,公司目标是要铸就中国第一锦纶企业,跨入世界知名企业行列,并且规划2015年产值突破100亿元,2020年,实现年产锦纶长丝50万吨、聚合50万吨、弹力丝15万吨的规模。因此,我们人力资源团队首先必须建立健全人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等管理体系,实事求是,坚持“任人唯贤,德才兼备,能者上,平者让,庸者下”的用人方针,积极宣传、监督、执行公司的各项人力资源政策,并致力于营造“以人为本”企业文化,构建卓越的雇主品牌,推动人力资源战略转型,真正实现员工个人发展与公司发展的和谐统一。其次,帮助企业建立完善的人才培养和发展体系,从而更好地吸引和保留人才,帮助人才成长。具体地讲就是建立优质的人才储备库和良好的人才继任者计划。其一、对内部人才进行科学、严谨的评估,确定人才的潜力,为人才未来发展指明方向;其二、建立富有层次的培训体系,针对公司潜力人才,我们设计了持续性的培训计划,着重提升潜力人才的自我认知和大局观,使之成为合格的管理者;其三、主要为公司储备基层、中层的管理人才,每年从全国高等纺织院校招募优秀毕业生作为储备干部进入凯邦,为公司日后发展培养合格的、优秀的管理及技术人才,并且通过这种方式来营造公司一线员工的学习氛围,逐步提升公司员工的文化素质。其四、为当前中层管理人员设计发展培养计划,有效提升自身能力和开拓视野。最后,凯邦公司还将特别为高潜力人才提供海外学习机会,能够大大拓展他们的视野和思维,也能够提升工作的国际化水平。其五、我们将继续致力于年轻化的生产及管理队伍,未来是属于年轻人的,一个有年轻团队的企业才有活力,所以我们将继续推进人才梯队建设的体系建设,不管是生产队伍还是基层管理人员,我们会选拨优秀的年轻人作为重点培养对象,争取将35岁以下员工人数所占比例提升由目前的50%左右至70%以上。第三,着重推进培训与绩效考核管理工作,不断提升公司员工的工作绩效,并结合员工个人的职业生涯规划与本职岗位工作职责要求,坚持人岗匹配,能者上、平者让、庸者下的选人、育人、用人、留人的原则,打造一支有市场竞争力的高效团队。编辑部:随着凯邦公司近几年的迅速发展,公司人力资源部开展的主要工作有哪些?肖经理:凯邦近几年的发展是非常快的,从2011年3月的二期352纺位项目启动,到2012年7月加捻车间重开,到2012年8月新增12台加弹机项目,今年3月全部顺利投产。如今,15万吨聚合项目启动,公司规模迅速扩张。同时,随着中国城市化速度的加快,国内各行各业都处在迅速发展的最大机遇期,目前,人才需求巨大,就业群体年龄结构、学历结构,以及新生代员工对职业观念的转变等因素,制造业人才供给更为紧张,人才战争越发白热化。突破人才困境,人力资源部将把坚持“以人为本”的经营理念,给予人才全方位培训、多元化发展机会,吸引、保留优秀人才的工作放在首位。其次,人力资源部的工作正在围绕公司“创建百年企业、世界企业”的要求,工作重心也要从招聘转向战略规划、员工培训与发展、绩效考核等方面转变,在公司逐步发展壮大的同时,强化并实现人力资源部从业人员专业的蜕变与升华。再次,在公司行政副总带领下,人力资源团队将建设、宣传企业雇主品牌,从而提升凯邦的品牌知名度。为员工建立一个“理想的工作场所”项目,该项目归纳了在员工心目中,要成为一个理想的工作场所需要的六大要素,其中包括公司品牌、个人成长、团队、领导、职业保障、以及共享公司目标和价值观等;并根据此六大要素设计了专门的员工调查问卷,我认为金杯银杯不如员工的口碑,凯邦人力资源团队会根据员工意见调查结果,找出有待改进之处,不断提高员工的满意度,建立良好的内部雇主品牌,不仅可以提升内部客户的满意度,还可以帮助企业向外传播良好的雇主品牌形象。编辑部:作为凯邦公司的人力资源经理,您如何带领团队,支持企业的业务发展战略,提升企业人力资源的整体战略价值?肖经理:自2011以来,公司已确立了在研发、生产、销售、技术支持和服务方面的竞争优势。目前,公司拥有员工1000多名,而在2011年司只有300多名,随着公司的发展,公司业务自然增长迅猛,在人员、组织和流程方面带来巨大的挑战。应对这些挑战,专业的人力资源管理及人力资源服务部团队必不可少。随着公司的发展和人才竞争面临的挑战,人力资源部门也从最初的人事支持角色转变为业务伙伴的角色,不断提高人力资源团队的专业水平,充分发挥人力资源团队在人才的选、育、用、留的作用,在协助公司其他业务部门项目的同时,从人力资本的战略角度有效地推动了公司的快速发展。编辑部:刚才您也提到,培训工作的重要性,那我们公司目前的培训工作较之以前有哪些进步,未来还将做出那些改善呢?肖经理:如果将公司经营发展比喻成打一场胜仗,那么招聘工作相当于招兵买马,而培训工作就是日常操练了。之前公司的培训较少,而且不规范,员工得不到任何自我发展与进步,出现人员流失比例较大,员工专业技能薄弱,为了扭转这种局面,公司在2012年先后聘请有丰富培训经验的精英加强员工培训工作管理,从制度、流程着手,以提升员工、管理人员综合素质为宗旨,建立长效的培训体系为依托,逐步拓展培训的多级层次和全方位的培训形式。以提高培训效果为着眼点,逐步建立培训手册,规范培训课件、严格考核培训成果,并逐步培养形成公司的培训讲师队伍。建立培训档案,为员工晋升、晋级提供参考,最主要的是逐步形成有竞争力的高素质的人才队伍,适应公司发展战略。编辑部:随着80后90后大批进入公司,为企业注入新鲜血液的同时,也为企业管理带来了一定的挑战,在员工管理方面,人力资源部将如何应对这些新挑战?肖经理:一代人成长的社会环境不一样,观念和行为模式也会发生很大的变化,必然呈现出不同的代际特征。当80后、90后逐渐成为职场主力,他们的价值取向和处世态度也呈现出新的特点,他们崇尚自由,不喜欢束缚;在选择职业时,这些年轻人更看重个人的职业发展和公司的发展前景,他们有自己独特的想法,希望通过个人努力,实现个人理想;他们为企业注入新鲜血液,带来更具创新的想法和思路,但他们也有不成熟的一方面,他们不善于接受他人的批评、过于以个人为中心,但是,我们相信,随着时间的推移,这一代年轻人会逐渐变得理智和成熟,在企业中发挥重要的作用。面对这群年轻人时,管理者要充分尊重他们的个体差异,以平常心对待这群年轻人。由于新生代的出现,对管理者也提出更多、更高的要求,学会运用多元化的管理,并采用不同的管理风格非常重要。一方面,管理者应该尊重新生代特征,不要用固定标准评价新生代,要多鼓励和赞赏年轻人,正确看待他们的优势和劣势;同时要帮助刚刚步入职场的年轻人设计职场发展路径,让他们在岗位上得到更多的锻炼,获得不断的成长和进步,从而对企业贡献出更多的才能,与企业实现共同进步。新生代们往往喜欢创新,追求自我实现,这些特点对有些公司来说可能会认为他们过分自我,做事不脚踏实地;但对凯邦来说,“创新“和”自我实现“恰恰与我们所追求的价值观是一致的。至于年轻员工身上普遍存在的心态浮躁,团队意识不强等缺点,人力资源部会有针对性地加强对他们的引导和辅导,同时,公司也会加强对管理者的辅导,例如开设《新生代管理》培训课程,让他们更了解新生代员工的特点和诉求,做好管理和辅导。编辑部:再罗嗦一句,您认为人里资源管理的最终目的或者意义何在?肖经理:做到人与企业的和谐。结束语:回想未踏入社会的时候,理想的职场便是如此,只是在社会上流荡的时间过长,让我们忘却了心中那原本真实的理想。听完了肖经理的介绍,从他坚毅自信的眼神中看到了凯邦的未来,更看到了我以后人生的目标,迷茫不再,追求卓越!

  • 分类:凯邦视窗
  • 作者:丁彪
  • 来源:人资部
  • 发布时间:2013-07-05 10:00
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肖西林,人力资源部经理,负责人力资源的各个领域,包括吸引并聘用人才、薪酬福利、人才管理、领导力和组织发展等。20年服务业、制造业人力资源管理和培训经验,尤其是10年的港资企业人力资源管理经历锤炼他勇于担当、沉着冷静、认真细致的工作态度,严谨且严格的工作作风,无不透露出他较强的个人人格魅力。2010年加盟凯邦公司后,始终以良好的团队协作精神与踏实勤奋的工作态度大力开展并规范公司人力资源管理工作,提高了公司员工对公司的满意度,赢得了公司领导及同事的广泛好评。

众所周知,凯邦公司及中国化纤行业正处于高速发展之中,对于人才均是求贤若渴,优秀的企业文化是破解人才困局的钥匙。凯邦也极力打造“以人为本”的企业文化,并帮助员工找到工作和生活的幸福平衡点,让员工快乐并高效的工作。同时,随着人力资源在企业中扮演越来越重要、多元化的角色,培养并保留高绩效员工、预测并有效推动组织变革发展将成为未来人力资源管理者的主要使命,凯邦公司人力资源团队致力于帮助企业建立完善的人才培养体系,构建卓越的雇主品牌,推动人力资源战略转型,将凯邦打造成为员工心目中的“理想工作场所”。为此我们编辑部采访了公司人力资源部经理肖西先生。

编辑部:凯邦公司自成立以来便持续稳定的高速发展,为适应公司发展战略需要,公司人力资源战略规划是什么?

肖经理:市场瞬息万变,作为公司的人力资源部门,我们的工作必须要和公司的战略目标保持一致,公司目标是要铸就中国第一锦纶企业,跨入世界知名企业行列,并且规划2015年产值突破100亿元,2020年,实现年产锦纶长丝50万吨、聚合50万吨、弹力丝15万吨的规模。因此,我们人力资源团队首先必须建立健全人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等管理体系,实事求是,坚持“任人唯贤,德才兼备,能者上,平者让,庸者下”的用人方针,积极宣传、监督、执行公司的各项人力资源政策,并致力于营造“以人为本”企业文化,构建卓越的雇主品牌,推动人力资源战略转型,真正实现员工个人发展与公司发展的和谐统一。

其次,帮助企业建立完善的人才培养和发展体系,从而更好地吸引和保留人才,帮助人才成长。具体地讲就是建立优质的人才储备库和良好的人才继任者计划。其一、对内部人才进行科学、严谨的评估,确定人才的潜力,为人才未来发展指明方向;其二、建立富有层次的培训体系,针对公司潜力人才,我们设计了持续性的培训计划,着重提升潜力人才的自我认知和大局观,使之成为合格的管理者;其三、主要为公司储备基层、中层的管理人才,每年从全国高等纺织院校招募优秀毕业生作为储备干部进入凯邦,为公司日后发展培养合格的、优秀的管理及技术人才,并且通过这种方式来营造公司一线员工的学习氛围,逐步提升公司员工的文化素质。其四、为当前中层管理人员设计发展培养计划,有效提升自身能力和开拓视野。最后,凯邦公司还将特别为高潜力人才提供海外学习机会,能够大大拓展他们的视野和思维,也能够提升工作的国际化水平。其五、我们将继续致力于年轻化的生产及管理队伍,未来是属于年轻人的,一个有年轻团队的企业才有活力,所以我们将继续推进人才梯队建设的体系建设,不管是生产队伍还是基层管理人员,我们会选拨优秀的年轻人作为重点培养对象,争取将35岁以下员工人数所占比例提升由目前的50%左右至70%以上。

第三,着重推进培训与绩效考核管理工作,不断提升公司员工的工作绩效,并结合员工个人的职业生涯规划与本职岗位工作职责要求,坚持人岗匹配,能者上、平者让、庸者下的选人、育人、用人、留人的原则,打造一支有市场竞争力的高效团队。

编辑部:随着凯邦公司近几年的迅速发展,公司人力资源部开展的主要工作有哪些?

肖经理:凯邦近几年的发展是非常快的,从20113月的二期352纺位项目启动,到20127月加捻车间重开,到20128月新增12台加弹机项目,今年3月全部顺利投产。如今,15万吨聚合项目启动,公司规模迅速扩张。同时,随着中国城市化速度的加快,国内各行各业都处在迅速发展的最大机遇期,目前,人才需求巨大,就业群体年龄结构、学历结构,以及新生代员工对职业观念的转变等因素,制造业人才供给更为紧张,人才战争越发白热化。突破人才困境,人力资源部将把坚持“以人为本”的经营理念,给予人才全方位培训、多元化发展机会,吸引、保留优秀人才的工作放在首位。

其次,人力资源部的工作正在围绕公司“创建百年企业、世界企业”的要求,工作重心也要从招聘转向战略规划、员工培训与发展、绩效考核等方面转变,在公司逐步发展壮大的同时,强化并实现人力资源部从业人员专业的蜕变与升华。

再次,在公司行政副总带领下,人力资源团队将建设、宣传企业雇主品牌,从而提升凯邦的品牌知名度。为员工建立一个“理想的工作场所”项目,该项目归纳了在员工心目中,要成为一个理想的工作场所需要的六大要素,其中包括公司品牌、个人成长、团队、领导、职业保障、以及共享公司目标和价值观等;并根据此六大要素设计了专门的员工调查问卷,我认为金杯银杯不如员工的口碑,凯邦人力资源团队会根据员工意见调查结果,找出有待改进之处,不断提高员工的满意度,建立良好的内部雇主品牌,不仅可以提升内部客户的满意度,还可以帮助企业向外传播良好的雇主品牌形象。

编辑部:作为凯邦公司的人力资源经理,您如何带领团队,支持企业的业务发展战略,提升企业人力资源的整体战略价值?

肖经理:2011以来,公司已确立了在研发、生产、销售、技术支持和服务方面的竞争优势。目前,公司拥有员工1000多名,而在2011年司只有300多名,随着公司的发展,公司业务自然增长迅猛,在人员、组织和流程方面带来巨大的挑战。应对这些挑战,专业的人力资源管理及人力资源服务部团队必不可少。随着公司的发展和人才竞争面临的挑战,人力资源部门也从最初的人事支持角色转变为业务伙伴的角色,不断提高人力资源团队的专业水平,充分发挥人力资源团队在人才的选、育、用、留的作用,在协助公司其他业务部门项目的同时,从人力资本的战略角度有效地推动了公司的快速发展。

编辑部:刚才您也提到,培训工作的重要性,那我们公司目前的培训工作较之以前有哪些进步,未来还将做出那些改善呢?

肖经理:如果将公司经营发展比喻成打一场胜仗,那么招聘工作相当于招兵买马,而培训工作就是日常操练了。之前公司的培训较少,而且不规范,员工得不到任何自我发展与进步,出现人员流失比例较大,员工专业技能薄弱,为了扭转这种局面,公司在2012年先后聘请有丰富培训经验的精英加强员工培训工作管理,从制度、流程着手,以提升员工、管理人员综合素质为宗旨,建立长效的培训体系为依托,逐步拓展培训的多级层次和全方位的培训形式。以提高培训效果为着眼点,逐步建立培训手册,规范培训课件、严格考核培训成果,并逐步培养形成公司的培训讲师队伍。建立培训档案,为员工晋升、晋级提供参考,最主要的是逐步形成有竞争力的高素质的人才队伍,适应公司发展战略。

编辑部:随着8090后大批进入公司,为企业注入新鲜血液的同时,也为企业管理带来了一定的挑战,在员工管理方面,人力资源部将如何应对这些新挑战?

肖经理:一代人成长的社会环境不一样,观念和行为模式也会发生很大的变化,必然呈现出不同的代际特征。当80后、90后逐渐成为职场主力,他们的价值取向和处世态度也呈现出新的特点,他们崇尚自由,不喜欢束缚;在选择职业时,这些年轻人更看重个人的职业发展和公司的发展前景,他们有自己独特的想法,希望通过个人努力,实现个人理想;他们为企业注入新鲜血液,带来更具创新的想法和思路,但他们也有不成熟的一方面,他们不善于接受他人的批评、过于以个人为中心,但是,我们相信,随着时间的推移,这一代年轻人会逐渐变得理智和成熟,在企业中发挥重要的作用。面对这群年轻人时,管理者要充分尊重他们的个体差异,以平常心对待这群年轻人。由于新生代的出现,对管理者也提出更多、更高的要求,学会运用多元化的管理,并采用不同的管理风格非常重要。一方面,管理者应该尊重新生代特征,不要用固定标准评价新生代,要多鼓励和赞赏年轻人,正确看待他们的优势和劣势;同时要帮助刚刚步入职场的年轻人设计职场发展路径,让他们在岗位上得到更多的锻炼,获得不断的成长和进步,从而对企业贡献出更多的才能,与企业实现共同进步。

新生代们往往喜欢创新,追求自我实现,这些特点对有些公司来说可能会认为他们过分自我,做事不脚踏实地;但对凯邦来说,“创新“和”自我实现“恰恰与我们所追求的价值观是一致的。至于年轻员工身上普遍存在的心态浮躁,团队意识不强等缺点,人力资源部会有针对性地加强对他们的引导和辅导,同时,公司也会加强对管理者的辅导,例如开设《新生代管理》培训课程,让他们更了解新生代员工的特点和诉求,做好管理和辅导。

编辑部:再罗嗦一句,您认为人里资源管理的最终目的或者意义何在?

肖经理:做到人与企业的和谐。

结束语:回想未踏入社会的时候,理想的职场便是如此,只是在社会上流荡的时间过长,让我们忘却了心中那原本真实的理想。听完了肖经理的介绍,从他坚毅自信的眼神中看到了凯邦的未来,更看到了我以后人生的目标,迷茫不再,追求卓越!

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